《管理会计在企业实践中的应用》的课堂之第8课-管理会计与绩效评价激励

梅剑
2024-06-25

大家好，欢迎来到《管理会计在企业实践中的应用》的课堂。

1、通过这节课的学习，明确财务人员在绩效评价中的职责

2、学习三个绩效评价的指标以及标杠管理法。



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01


财务人员在绩效评价中的职责

    财务人员在绩效评价激励中绩效评价，是指企业依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法，按照评价的内容和标准，对评价对象的工作能力、工作业绩进行考核和评价。在实务中，大多数企业的绩效评价由人力资源部门负责。那么，财务人员在绩效评价中又起到什么作用呢?如果财务人员参与到绩效评价中，人力资源部门是否会认为财务人员在抢自己的饭碗?企业的首要职能是追求经济绩效，经济绩效的标准，显然不是由人力资源部来制定，而需要财务人员来确定。财务人员参与企业的绩效评价，并不是说要去执行具体的评价活动，比如编制、发放、回收评价的表格，等等。而是说，财务人员要参与制定绩效评价的政策、制度，尤其是与财务有关的内容，如责任中心的确定、绩效指标与标准的确定，等等。同时，在具体评价中，给人力资源部门提供相关的经济绩效的结果。可惜的是，在很多企业中，财务部门放弃了参与绩效评价的职责也因为此，财务部门在企业中失去了应有的影响力。有什么样的绩效标准，就会有什么样的行为，在很大程度上，财务部门需要通过绩效评价职能来发挥影响力你要让别人重视你的意见，就必须与他的利益直接相关。


02
财务业绩两个指标及其局限性

       介绍第一种方法：杜邦分析法是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地评价企业绩效的一种方法，最早由美国杜邦公司使用，故名杜邦分析法。在斯隆掌管通用汽车的时代，通用汽车也引入了该方法并对通用汽车的发展发挥了巨大的作用。

       最经典的杜邦分析法的计算公式如下：净资产收益率=净利润/净资产×100%从上述公式，业的净资产收益率取决于三个因素：销售净利率、资产周转率和财务杠杆倍数。销售净利率与资产周转率可进一步分解，其分解后的组成部分可以用于分析各部门企业绩效全面评价的作用。

       就产生了经济增加值这一指标。经济增加值(EVA) 是美国思腾思特咨询公司于1982年提出并实施的以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的总成本(即资本成本)的一种企业绩效财务评价方法。公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中，资本成本既包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。

       然而，不管是利润，还是经济增加值在绩效评价中，都存在着很大的缺陷：是利润存在着人为调节的可能性，而经济增加值也是以利润为基础进行调整后计算的结果；二是考核与评价依赖的是历史信息，无法体现企业未来的发展状况；三是业绩考核与评价仅反映财务数据，无法全面反映企业的经营状况；四是可能造成短视行为，无法全面反映企业的长远利益。例如，为了达到考核的目的，很可能导致管理层为了降低成本而不进行技术改造及设备更新、不开发新产品、不处理积压商品、不进行正常的设备维修和保养。

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管理会引入经济评价指标：平衡记分卡

  为了应对财务指标存在的局限性，管理会计引入了平衡计分卡。企业的绩效取决于外部的客户，按照管理学大师德鲁克的看法，企业只有两项职能：营销和创新。因此，一个企业创造经济绩效的正确逻辑是：创造客户需求。

      平衡计分卡把企业的使命和战略转变为目标和各种指标。它并不是对传统财务评估方法的否定，而是对其进行了进一步的发展和改进。在保留财务层面的基础上，又加上了客户、内部运营、学习与成长三个方面。平衡计分卡通过四大指标体系设计来阐明和沟通企业战略，促使个人、部门和组织的行动方案达成一致和协调，以实现企业价值最大化和长期发展的目标。四个维度需要解决的问题：

     财务维度：我们在股东眼中的表现？

     客户维度：我们在客户眼里的表现?

     内部运营维度：什么是关键成功因素，什么业务流程最优？

     学习成长维度：我们能保持创新、变化和不断提高的能力？

在此，我们不详细介绍平衡计分卡的具体使用。每个企业运用所有管理会计工具，都会因企业的业务性质不同，而存在着差异。平衡计分卡在不同企业，其要平衡的地方也存在着不同。如果阿里巴巴和宝武钢铁要采用平衡计分卡，那么其维度的设计、每个维度的具体指标，必定会存在着巨大的差异。对于财务人员而言，重要的是通过平衡计分卡的原理，找到企业正确的赚钱逻辑，并按照这个逻辑来设计绩效评价指标。换句话说，平衡计分卡的核心要义在于：因为财务指标是结果指标，是滞后指标，所以财务人员们要找到影响企业经济绩效的关键因素并将其作为先行指标，先行指标好了，结果指标自然而然就好了。

04

管理会计实践激励


  为了保持责任中心和全体员工与企业目标保持一致，在评价的基础上，企业还需要建立奖惩机制。奖励方面，包括员工职务的晋升、薪酬增加、精神荣誉以及奖金等物质激励；惩罚方面，包括员工职务降低、薪酬减少、精神批评等。与财务人员最密切相关的奖惩问题，就是要建立激励报酬安排。奖金，是指根据责任中心和员工完成的绩效给予的奖励。奖金基本属于短期的激励方式，容易引起短期行为。为了克服短期激励的缺陷，有些企业采用延期奖金的激励方式，把部分奖金延迟到以后年度发放，例如上市公司则会采取股票期权的方式。还有一些企业为了保持员工与企业目标的一致性，比如华为，采取了全员持股的方式，各种不同的激励方式有其适用性。财务人员需要根据企业的实际情况泽适当的激励方式。

       对于企业领导层来说，拿到绩效评价报告，除了关心结果，当然更关心下一步的改进建议。为什么很多财务分析报告，提交到领导那里得不到重视?原因很简单，因为没有他想看的内容。很多公司的财务分析报告就是简单的数据计算年总资产多少，今年总资产多少，今年比去年增长了多少；去年净利润多少，今年净利润多少，今年比去年增长了多少，这其实只是简单的计算。绩效评价和分析，必须是与历史比，与同行业比，分析“为什么”也就是查找原因。我们为什么比别人差?如何改进?我们为什么比别人好?是否能够持续?改进的建议，不能跟体检报告一样，而必须是可以切实采取的行动原因、责任部门、责任人、措施、行动时间、跟踪检查等等。

我们在前面讲到了要进行比较来确定绩效和改进管理。比较中，通常采用标杆管理这一工具。标杆管理法由立标、对标、达标、创标四个环节构成。前后衔接，形成持续改进，围绕“创建规则”和“标准本身”的不断超越、螺旋上升的良性循环。

       财务人员们可以根据标杆企业的公开财务数据和指标，测算标杆企业的业务数据和指标，从而帮助企业更好地运用标杆管理法，改进企业的管理。

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总结

  本节课探讨会计师在绩效评价中的职责，经济绩效的标准需要财务人员来确定。平衡计分卡、标杆管理是现代企业比较常用运行比较好的方法。本节课就讲到这里，我们下节课见。

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